Co od firem vyžaduje Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2023/970 o transparentním odměňování, jsme popsali už ve dvou textech. Článek Co kdyby si vaši zaměstnanci porovnali výplaty? Směrnice EU jim to brzy umožní podobně rozebírá nová pravidla a povinnost, text nazvaný Transparentní odměňování klepe na dveře. Je vaše firma připravena? se věnuje prvním krokům, které je potřeba podniknout. Teď přinášíme tipy na nastavení kritérií odměňování a chyby, kterých je dobré se vyvarovat.
Přečtěte si:
Jak nastavit systém odměňování, který reflektuje náročnost a kompetence jednotlivých pozic.
Proč vám nový systém pomůže obhájit každé rozhodnutí o výši mzdy.
Jakých chyb se můžete dopustit, jak se jim vyhnout.
Jeden mustr pro všechny? Neexistuje
Na začátek si řekněme, že implementovat požadavky směrnice o transparentnosti platů může být pro firmy velkou výzvou. Jak se ukazuje, neexistuje žádný univerzální „mustr“, který by byl použitelný pro všechny organizace. Každá firma si musí přizpůsobit systém podle své struktury a specifických potřeb.
„Můžete se samozřejmě inspirovat jinými organizacemi a jejich systémy, je ale nezbytné, abyste si k nastavování toho svého vytvořili vlastní přístup, který odpovídá vašemu specifickému prostředí,“ vysvětluje Lenka Horáková, spolumajitelka SIC Zlín.
Nejdůležitější je podle ní stanovit, za co chcete své zaměstnance odměňovat. Může jít o například o výkon, čas, nebo dosažení specifických cílů. To, co je pro jednu pozici klíčové, nemusí být relevantní pro jinou. Každá pozice by měla být posouzena z hlediska náročnosti, požadovaných kompetencí a přínosu pro firmu. Ať už jde o technika, administrativního pracovníka nebo manažera, každý z nich má svůj vlastní soubor požadavků a odpovědností.
Tajemství efektivního hodnocení
Jedním z praktických nástrojů, který může firmám při srovnání pozic pomoci, je bodovací systém. Umožňuje porovnat pozice podle konkrétních kritérií jako například vzdělání, potřebné zkušenosti nebo dovednosti. Odborníci doporučují využít metodiky, které již byly ověřeny v praxi a které pomohou zajistit, že každá pozice bude ohodnocena podle skutečné náročnosti a odpovědnosti.
„Pokud s bodováním nemá HR specialista zkušenosti, doporučujeme rovnou využít služeb poradenské společnosti, která systém má zpracovaný a umí ho implementovat,“ radí Martin Vančura, spolumajitel SIC Zlín.
V rámci hodnocení je také nutné si ujasnit, jak pracovat s konkrétními požadavky na pozici. Ne vždy jsou totiž na první pohled zřejmé. „Vezměme si třeba účetní a nákupčího. I když oba pracují v kanceláři, každý potřebuje mít odlišné dovednosti a má jiný dopad na výsledky firmy. Srovnání a hodnocení pozic proto musí být velmi pečlivě promyšlené, aby odráželo skutečnou hodnotu, kterou každý pracovník pro firmu přináší,“ konstatuje Lenka.
Interní spravedlnost a její role
Při implementaci transparentního systému odměňování je důležité brát v potaz i interní spravedlnost. Martin k tomu říká: „Znamená to umět vyhodnotit pozici a odůvodnit, proč někdo dostává tolik a někdo jiný zase méně.“ Vedení firmy tedy musí mít jasný systém, který umožní obhájit odměny pro jednotlivé zaměstnance.
Je také důležité zohlednit specifické požadavky a odpovědnosti pozic, které mohou být na první pohled podobné, ale přesto se liší v náročnosti. „Zajímavé je, že někdy vysoké hodnocení vyjde třeba řidičům. Ale to je opodstatněné – nesou velká rizika, musí samostatně jednat s odběrateli a dobře vystupovat před dodavateli,“ doplňuje Martin s tím, že v hodnocení by mělo být zohledněno nejen to, co je vidět na první pohled, ale i faktory, jako jsou například rizika nebo samostatnost.
Když má firma dobře systém nastavený, může se spolehnout, že výsledky hodnocení budou obhájitelné a transparentní. Lenka vysvětluje: „Když máte systém, který můžete ukázat a říct – hodnotili jsme těchto pět nebo padesát kritérií a podle nich jsme vás jako profesi zařadili sem, je dlouhodobě velmi přínosné.“
Externí spravedlnost a tržní srovnání
Při nastavování odměn musí firmy také zohlednit tržní podmínky a externí spravedlnost. Pokud se platová struktura firmy liší od toho, co je běžné na trhu nebo v regionu, je třeba s tímto rozdílem počítat a upravit odměny tak, aby byly konkurenceschopné.
Zároveň je důležité přizpůsobit odměňování dlouhodobým trendům a neměnit ho rychle v reakci na aktuální tržní tlak. „Pozice vám vyjde níž, ale na trhu všichni platí víc, takže musíte reflektovat trh a zároveň mít dlouhodobý výhled,“ radí Martin. Firmy by podle něj měly mít plán na několik let dopředu reflektující jak změny na trhu, tak i vnitřní spravedlnost v rámci firmy.
Chyby, kterých se vyvarovat při zavádění nového systému odměňování
Na jaké chyby si dát při zavádění systému odměňování speciálně pozor? „Největší chybou je, neudělat si čas na nastavení celého transparentního systému odměňování,“ konstatuje Lenka.
Nedostatečné zapojení celého managementu: Pokud na systému pracují pouze HR a ředitel, aniž by do něj byli zapojeni ostatní manažeři, může se stát, že výsledky hodnocení nebudou odpovídat skutečnosti ve firmě. Jak podotýká Martin: „Chybou je, že do toho nezahrnou všechny – že to dělá jen HR s ředitelem a ostatní manažeři jsou postaveni před hotovou věc.“
Příliš rychlé zavádění procesu bez přípravy: Systém odměňování vyžaduje pečlivé plánování. Implementace bez důkladné přípravy může vést k nejasnostem v hodnocení pozic. „Pokud to dělá HR sám, nebo není k tomu tým lidí, tak se často objevují situace, že se pozice někomu takzvaně nezdají,“ říká Lenka.
Nedostatečně definovaná kritéria pro hodnocení pozic: Pokud nejsou kritéria hodnocení pozic jasně definována, mohou se objevit nesprávná hodnocení a nespokojenost zaměstnanců. Jak zmiňuje odborník: „Těžko se hodnotí pozice, když lidé v týmu pořádně neví, kdo co dělá,“ doplňuje Martin.
Úspěšná implementace systému odměňování je dlouhodobý proces, který vyžaduje pečlivou přípravu a zapojení všech klíčových zúčastněných osob. Firmy s více než 150 zaměstnanci by měly reportovat platové rozdíly mezi pohlavími už v červnu 2027.
Potřebujete-li s nastavením spravedlivého odměňování pomoci, jsou vám odborníci v SIC Zlín k dispozici. „Spojte se s námi co nejdříve, vyhnete se stresu a nastavíte si funkční systém na dlouhá léta dopředu,“ doporučuje Lenka.
Comentarios