O nové směrnici, která přináší změny týkající se rovnosti odměňování, jsme psali už v článku Co kdyby si vaši zaměstnanci porovnali výplaty? V platnost vstoupí od června 2026 a firmám uloží například povinnost pravidelně reportovat platové rozdíly mezi pohlavími nebo uchazečům o práci poskytovat informace o mzdě. A to není všechno – zruší se doložky o mlčenlivosti, které dosud bránily zaměstnancům mluvit o své odměně. Navíc pracovníci diskriminovaní v odměňování kvůli pohlaví budou moci žádat odškodné. Je čas začít se připravovat.
V článku zjistíte:
Jak začít s implementací Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2023/970.
Proč je důležitá analýza současného systému.
Jak rozhodování o mzdách ovlivňuje firemní kultura.
Jaké přínosy může přinést dobře nastavený systém odměňování.
Analyzujte externí i interní data
„Začal bych analýzou, jak firmě současný systém, bez ohledu na směrnici, vyhovuje – jestli plní cíle firmy, jestli je odměňování pro zaměstnance motivační,“ radí finanční ředitel SIC Zlín Martin Vančura. Podle něj je dobré věnovat pozornost i rozdílům mezi mediálně prezentovanými platy a realitou. „Třeba ve Zlínském kraji je situace značně odlišná od zbytku republiky a českých zvyklostí. Průměrná mzda je tady druhá nejnižší v republice - 40 466 Kč (údaj za 3. čtvrtletí 2024) u mužů a 35 tisíc korun u žen,“ upozorňuje Martin s tím, že k regionálním datům je při nastavení transparentního odměňování potřeba přihlížet.
Důkladná analýza by měla obsahovat:
Audit současného systému. Vyhodnoťte, jak váš stávající systém plní cíle firmy a motivuje zaměstnance.
Sběr a analýzu dat. Shromážděte interní data o mzdách a ověřte, zda nepřekračují povolenou 5% hranici v rozdílech mezi muži a ženami.
Benchmarking v regionu. Porovnejte platové podmínky své firmy s konkurencí a zjistěte si, jaká je skutečná a aktuální situace na lokálním trhu práce.
Ekonomickou analýzu možností. Vyhodnoťte finanční možnosti firmy vzhledem k případným úpravám mezd.
Podpořte žádoucí firemní kulturu
Než se pustíte do technických detailů a analýz, ujasněte si (nebo revidujte) strategický směr firmy. „Pro podnik, který není zvyklý strategicky pracovat a nemá vizi, je složité budovat a podporovat žádoucí firemní kulturu. Přitom ta hraje v procesu nastavování transparentních odměn mimořádně významnou úlohu,“ konstatuje Lenka Horáková, spoluzakladatelka SIC Zlín.
Různé firmy volí různé přístupy: „Některé mají špatnou atmosféru, ale vysoké výdělky – lidé tam jdou za penězi. Neřeší křik, tlak, přesčasy. Jinde si vydělají méně, ale jsou tam rádi,“ popisuje Lenka a zdůrazňuje, že firemní kultura vždy významně ovlivní celý systém odměňování.
Buďte maximálně systematičtí
Úspěšná implementace transparentního odměňování vyžaduje systematický přístup. „Nejlepší je klasické projektové řízení – zadání, harmonogram, projektový tým, manažer projektu. A nezapomeňte zařadit kontrolu stavu projektu do pravidelných porad vedení,“ doporučuje Martin.
Na co je dobré při zavádění transparentního odměňování pamatovat:
Zmapujte pozice a odpovědnosti
Identifikujte přesné náplně práce každého zaměstnance
Určete klíčové odpovědnosti a očekávané výstupy každé pozice
Odhalte případné duplicity nebo nadbytečné činnosti
Nastavte měřitelná kritéria výkonu
Definujte jasné metriky hodnocení
Rozhodněte, zda a u kterých pozic měřit množství nebo kvalitu práce
Propojte firemní cíle s individuálními pozicemi
Řiďte proces projektově
Stanovte implementační tým
Vytvořte harmonogramu změn
Zařaďte na porady vedení pravidelné kontrolní zprávy
Proveďte interní analýzu a optimalizace
Využijte rotace zaměstnanců mezi odděleními
Zaměřte pozornost na skryté procesní nedostatky
Přehodnoťte stávající pracovní náplně
Připravte se na ekonomické dopady
Analyzujte finanční možnosti firmy
Plánujte navýšení mzdových prostředků
Nastavte systém tak, aby nikdo na změně neprodělal
„Dost pravděpodobně se stane, že během revizí zjistíte, že jednu činnost dělají dva lidé, nebo někdo dělá práci, která není třeba. Počítejte s tím a buďte připraveni, že objevíte nové informace a získáte nový pohled na fungování firmy,“ upozorňuje Lenka.
Na co se můžete spolehnout
V případech nedostatku zkušeností interního týmu doporučuje Martin konzultaci: „Když nemáte interního HR manažera se zkušenostmi, využijte externího poradce. Viděl různé systémy, dokáže mít nadhled, přizpůsobit řešení na míru. A vaše firma nemusí vymýšlet už vymyšlené.“ Externí poradce zná postup a metodiku. Nebude narážet na slepé uličky.
Dalším motorem, který bude pohánět realizaci změn, může být vize, že dobře nastavený systém přinese benefity všem napříč organizací. „Manažerům, ale třeba i mistrům, může odpadnout řada konfliktů, budou mít nastavena jasná pravidla pro odměňování. Personalistům to usnadní nábor – kandidátům zvládnou jasně říct podmínky růstu mzdy,“ popisuje Martin praktické výhody transparentního odměňování.
Nebuďte pod tlakem, připravte se včas
Směrnice vstoupí v platnost během léta 2026. Do té doby mají tuzemské firmy prostor, aby se na ni dobře připravily.
„Může se zdát, že je ještě dost času. Opak je ale pravdou. Transparentní odměňování představuje významnou změnu v řízení lidských zdrojů. Nejde jen o splnění legislativních požadavků – je to příležitost k revizi a zefektivnění celého systému odměňování. Klíčem k úspěchu jsou systematický přístup, jasná strategie a dostatečný čas na přípravu,“ konstatuje Lenka.
Comments