Transparentnost odměňování už nebude volba, ale zákonná povinnost. Do června 2026 musí firmy splnit závazek stanovený Směrnicí Evropského parlamentu a Rady 2023/970, kterou se posiluje uplatňování zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty prostřednictvím transparentnosti odměňování a mechanismů prosazování.
Zjistěte:
Nová pravidla pro firmy i zaměstnance
„Transparentnost odměňování je velké téma. Mluví se o něm v mnoha podnicích, ale jen málokterý se k němu odhodlal, ať už z jakéhokoli důvodu,“ říká Lenka Horáková, spolumajitelka SIC Zlín. Nová směrnice posiluje odvahu zaměstnanců ptát se na férové odměny a zavazuje zaměstnavatele, aby hráli podle jasných pravidel. A to je podle ní dobře. Jde o signál pro všechny, že práce má hodnotu – a ta by měla být oceněna stejně spravedlivě.
Směrnice zavádí několik klíčových opatření:
Transparentnost při náboru. Zaměstnavatelé budou povinni informovat uchazeče o zaměstnání o výši nebo rozpětí nástupní mzdy již při pohovoru. Tato informace může být uvedena v pracovním inzerátu nebo poskytnuta před pohovorem.
Zákaz dotazů na předchozí mzdu. Zaměstnavatelé nebudou moci uchazečům klást otázky týkající se jejich předchozího platu.
Právo na informace pro zaměstnance. Zaměstnanci budou mít právo požadovat informace o své individuální mzdě a o průměrné mzdě rozdělené podle pohlaví pro kategorie zaměstnanců vykonávajících stejnou nebo rovnocennou práci.
Zákaz doložek o mlčenlivosti. Směrnice zakazuje dohody o mlčenlivosti, které by zaměstnancům bránily sdělovat výši své odměny.
Reporting o odměňování. Zaměstnavatelé s více než 250 zaměstnanci budou muset každoročně zveřejňovat zprávy o rozdílech v odměňování žen a mužů. Pokud rozdíl přesáhne 5 % a nelze jej odůvodnit objektivními a genderově neutrálními kritérii, budou muset přijmout nápravná opatření.
Společné posouzení odměňování. Pokud zpráva o odměňování odhalí neodůvodněný rozdíl v odměňování mezi pohlavími, zaměstnavatelé budou povinni provést společné posouzení odměňování ve spolupráci se zástupci zaměstnanců.
Firmy čeká přehodnocení systému odměňování
„Směrnice staví před management, ale i HR a vlastně každého zaměstnance obrovskou výzvu. Nejde totiž jen o to, zpřístupnit informace o odměně na té které pozici. Mnohem dřív bude nutné udělat revizi odměňování a narovnat ho. V každém podniku totiž historicky, ať už úmyslně nebo neúmyslně, dochází k nerovnostem,“ říká Lenka.
Zásadní bude stanovit, co vlastně chceme odměňovat. Budou to hodiny, kusy, zodpovědnost, pečlivost, inovativní myšlení, dodržování bezpečnosti práce…? A pak také, jak hodnotit kompetence zaměstnanců na každé z pracovních pozic.
Ke kritickým bodům, na které můžete narazit, například patří:
Cíle odměňování. Je potřeba jasně definovat, co chcete odměňovat.
Rozdíly mezi pozicemi. Jiný přístup si vyžádá odměňování zaměstnance pracujícího „rukama“ (výkon vs. kvalita) a „hlavou“ (měřitelnost a hodnocení výsledků).
Problémy s daty. Pokud vám chybí data, na jejichž základě by bylo možné spravedlivě odměňovat, musíte je doplnit (demotivující je, když jsou prémie navázané na faktory, které zaměstnanci nemohou ovlivnit).
Komunikace. Důležité je komunikovat změny individuálně se zaměstnanci. Vysvětlit propojení odměňovacího systému s výsledky firmy, výkonem zaměstnance i jeho týmu.
Vyváženost. Je nutné najít rovnováhu mezi odměňováním výkonu a měkkých dovedností (zodpovědnost, pořádek, spolupráce).
Kompetence a kritéria hodnocení. Při zavádění nového systému potřebujete vysvětlit, proč jsou nové požadavky na zaměstnance důležité a jak ovlivní jejich mzdu.
Práce na měsíce, možná i rok(y)
Nešvarů, se kterými se dnes tuzemské firmy v oblasti mezd potýkají, je celá řada. „Stačí, aby si průbojnější zaměstnanec kdysi v dávné historii vyhádal zvýšení platu. A těm ostatním zůstala odměna původní. Už vzniká rozdíl. Nebo máte pracovníka, který sice za směnu vyrobí milion kusů polotovarů, ale je mu jedno, že u toho ničí mašinu a nechá po sobě pracoviště v takovém stavu, že kolega na další směně hodinu uklízí, aby mohl normálně pracovat. Jak stejnou pracovní pozici spravedlivě odměnit? A jak zhodnotíte, jestli má náročnější práci účetní, která nesmí udělat chybu, nebo markeťák, který mluví dvěma jazyky?“ popisuje některé z reálných příkladů Lenka.
Je zřejmé, že na revize a případné přenastavení pravidel odměňování nebude firmám stačit týden. Nebude jim stačit ani měsíc. Od chvíle, kdy si řeknou „OK, pojďme na to, musíme začít“ můžou utéct klidně dva roky.
„Záleží, jak velká firma je. Ve středně velké se příprava na směrnici bude v prvé řadě týkat vyššího a středního managementu a HR oddělení, které je zpravidla nositelem projektu. Tady je dobré říct, že personalista musí mít jednak zkušenost s řízením tak velkého projektu, ale hlavně znát a chápat prostředí firmy, její kulturu a zaměstnance, přesně vědět, kdo za co ve firmě odpovídá, jaké k tomu potřebuje znalosti a dovednosti a za jakou práci má být odměňován,“ upozorňuje Lenka.
I když se červen 2026 zdá být daleko, v praxi jde o komplexní změny, které vyžadují pečlivé plánování, nastavení nových procesů a případně technologické úpravy. Firmy, které začnou dříve, mohou získat konkurenční výhodu. Transparentnost a férovost v odměňování totiž nejsou jen legislativní povinnosti, ale také silné lákadlo pro nové talenty. Ukázat, že vám záleží na rovnosti a otevřenosti, vás odliší na trhu práce a zvýší důvěru zaměstnanců.
„Příprava bez časového presu vám navíc umožní systematicky analyzovat rozdíly v odměňování, najít jejich příčiny a zavést nápravná opatření bez zbytečných chyb. To vám pomůže minimalizovat riziko sankcí a předejít krizovým situacím, kdy by se na poslední chvíli musely řešit problémy v souladu se směrnicí,“ uvádí Lenka.
Navíc – otevřená komunikace a důvěra mezi zaměstnanci a vedením mají pozitivní dopad na pracovní atmosféru, což se projeví i na výkonnosti firmy. Proaktivní přístup k těmto změnám vysílá jasný signál nejen vašim lidem, ale i veřejnosti: „Bereme rovnost a férovost vážně.“
„Začněte už dnes a udělejte z transparentního odměňování ne povinnost, ale svou přednost!,” doporučuje Lenka.
V případě, že si se zaváděním transparentního odměňování nevíte rady, obraťte se na SIC Zlín. Buď jen pro radu, nebo pro komplexní řešení na míru. Řízení a rozvoji firem i personálnímu managementu se věnujeme více než 20 let.
Comments