6 kroků, jak najít a udržet správného člověka: ověřené postupy z praxe

Hledáte schopného ředitele, mistra nebo obchodníka? Nejste sami. Trh práce se dramaticky změnil a tradiční postupy náboru už nestačí. Máme ale i dobrou zprávu – s promyšleným přístupem ty pravé lidi najdete, a navíc je u sebe dlouhodobě udržíte.

Zjistěte:

• jak se změnil trh práce,

• co je výhodou malé a střední firmy,

• které kroky zvýší vaše šance na zisk správného kandidáta,

• proč adaptační plán rozhoduje o tom, zda nový člověk ve firmě vydrží.

Proč je dnes nábor tak náročný?

S nezaměstnaností kolem 3,5 % a více než 250 tisíci volnými místy žijeme v době, kdy si kvalitní kandidáti vybírají zaměstnavatele, ne naopak. Například na jednoho uchazeče o pozici obchodního zástupce připadá až pět volných míst.

Pravidla hry mění i umělá inteligence. Zatímco některé specializované pozice AI pomalu nahrazuje, po lidech schopných vést tým a budovat obchodní vztahy je obrovská poptávka. Právě oni se stávají nejcennějším aktivem každé firmy. A své hrají i nové strategie společností. „Firmy začaly víc budovat interní týmy. Lidé, kteří odešli na volnou nohu, se do nich dnes často vrací zpátky,“ doplňuje zkušenost z praxe Martin Vančura, jednatel SIC Zlín.

Podle Lenky Horákové, jednatelky SIC Zlín, je tak situace jasná: „Umělá inteligence nás zbavuje rutinní práce a nám začínají chybět odborníci, co umí pracovat s lidmi. Tedy mistři, obchodníci a ředitelé.“

Vaše výhoda: agilnost a osobní přístup

Zatímco velké společnosti si mohou dovolit vlastní vzdělávací programy, HR oddělení a systematické budování talentů, malé a střední podniky stojí před jinou realitou.

Jako majitel takové firmy ale máte jednu zásadní výhodu – rychlost rozhodování a osobní přístup. Dokážete kandidátům nabídnout něco, co velké firmy nemohou: přímý kontakt s vedením, možnost ovlivnit směřování společnosti a viditelný dopad práce každého zaměstnance.

 „Velká firma už často má a měla by mít interní HR program. V menších podnicích, které na to nemají kapacitu, musí ale zaměstnanci zvládat víc rolí najednou,“ popisuje Lenka.

To znamená, že menší a střední firmy mohou hůř přitahovat talenty a obtížněji si vychovávat vlastní lidi. Proto je pro ně ještě důležitější mít jasně nastavený proces výběru a následného zaučení.

6 kroků k úspěšnému náboru

1. Definujte jasně, co skutečně potřebujete: Nejčastější chybou je hledání „supermana“, který zvládne všechno. Rozhodněte se, jaká kompetence je pro vás nejdůležitější (vedení lidí, obchodní dovednosti, nebo odborné znalosti). Zbylé dovednosti může kandidát rozvíjet postupně.

2. Napište inzerát, který přitahuje: Váš inzerát musí odrážet firemní kulturu a hodnoty. Nepopisujte jen povinnosti, ale ukažte vizi a příležitosti. Lidé chtějí vědět, kam směřujete a jak se mohou podílet na vašem růstu.

3. Testujte praktické dovednosti: Životopis vám řekne málo. Připravte praktické úkoly, které odhalí skutečné schopnosti kandidáta. Nechte budoucího obchodníka připravit prezentaci vašeho produktu nebo mistra navrhnout řešení konkrétního problému.

4. Investujte do profesionálního testování: U klíčových pozic se vyplatí spolupráce s psychologem nebo psycholožkou, kteří testy přizpůsobí vašim potřebám. Online testy mohou nahradit odborné posouzení jen částečně, zejména u manažerských rolí.

5. Ověřte „chemistry“: Kompetence jsou základ, ale o dlouhodobém úspěchu rozhoduje kulturní soulad. Zapojte do závěrečného kola budoucí kolegy. Oni nejlépe poznají, zda si spolupráci dokážou představit.

6. Připravte adaptační plán: Největší chybou je nechat nového člověka „plavat“. Systematický onboarding je investice, která se vrátí. Přidělte nováčkovi mentora, stanovte jasné cíle pro první měsíce a poskytněte mu všechny potřebné nástroje.

Adaptační fáze (onboarding), bez které o lidi přijdete

Nalezení kandidáta je teprve polovina úspěchu. Nový člověk potřebuje zvládnout start a získat chuť se dlouhodobě ve firmě udržet. Právě proto je nezbytné mít připraven adaptační plán, ať už jde o mistra, obchodníka nebo ředitele.

„V malé firmě musí ředitel nebo zadavatel pochopit, že je potřeba nově nastupujícího pracovníka člověka ještě dovzdělat. Měl by si být vědom, že na výběrové řízení nepřijde hotový, stoprocentně připravený člověk. Všem našim klientům proto doporučujeme, aby pro něj nachystali adaptační plán a požádali kolegy o spolupráci,“ vysvětluje Lenka.

Dobře nastavený onboarding šetří čas i nervy všem zúčastněným. Nový zaměstnanec nepochybuje, zda na to není sám, a firma má větší jistotu, že investice do náboru nebude zbytečná.

Nemáte čas nebo zkušenosti? Pomůžeme vám

Nábor nového člena týmu a jeho adaptace nejsou žádnou formalitou. Jde o rozhodující faktory, na kterých záleží, jak se vaší firmě povede, nakolik bude stabilní a jakým tempem poroste.

Pokud si přizvete ke spolupráci odborníky na nábor, získáte jistotu, že výběr proběhne profesionálně a bez zbytečných rizik.

„Prověříme skutečné schopnosti uchazečů, jejich znalosti a dovednosti, které jsou pro konkrétní pozici potřeba,“ vysvětluje Lenka s tím, že stejně důležitá je i úspora času: „Abychom firmám nábor zjednodušili, většinou děláme první výběr sami a klient se účastní až u rozhovorů s 2–3 nejlepšími kandidáty.”

Hodnota služby ale nekončí přivedením nového člověka. Společná práce zahrnuje i úpravu zadání pozice, porovnání s realitou trhu a případně také podporu při onboardingu či mentoring. 

Potřebujete člověka, který zapadne, přinese výsledky a dlouhodobě vydrží? Ozvěte se nám!