Rok 2026 v HR: legislativní novinky, AI v praxi a člověk v centru dění

Podle dostupných zdrojů přinese letošní rok celou řadu poměrně zásadních změn v HR. Formovat je mají především legislativní novinky, hlubší integrace umělé inteligence a rostoucí důraz na lidský rozměr práce. Firmy i zaměstnanci se musí připravit na nové povinnosti, ale i příležitosti k modernizaci. Sepsali jsme proto přehled trendů, které můžete v roce 2026 očekávat.

Tento text vám ukáže:

• jaké legislativní změny nejvíce zasáhnou zaměstnavatele,

• kde dává smysl nasadit AI v HR a na jaká rizika a limity si dát pozor,

• proč bude rozhodující human-centric kultura, wellbeing a kvalitní onboarding,

• jak se mění role HR směrem ke strategickému partnerovi byznysu a proč bude klíčové měřit dopad HR aktivit.

Legislativní změny a transparentní odměňování

Jedním z nejvýraznějších témat, které se letos personalistů dotkne, bude dopad nové (nebo nově vstupující v platnost) legislativy.

„Do června 2026 musí vybrané firmy implementovat směrnici EU o transparentním odměňování. To znamená povinnost zavést mzdové stupně, uvádět mzdové rozpětí již v inzerátech a zákaz ptát se kandidátů na historii jejich výdělků,“ říká Lenka Horáková, HR ředitelka SIC Zlín. Na jedné straně to podle ní přinese administrativní zátěž, na druhé i šanci narovnat interní nespravedlnosti.

Zaměstnavatele čeká zavedení Jednotného měsíčního hlášení (JMHZ), které nahradí řadu dosavadních formulářů. Jde o komplexní změnu s přísnými termíny a pokutami za chyby a vyžaduje tedy precizní přípravu dat.

Umělá inteligence: od adopce k adaptaci

Využití AI se posouvá z fáze experimentování do fáze strategického využívání s reálným dopadem na byznys.

Umělá inteligence se podle zaměstnavatelů stává standardem například pro screening kandidátů, což výrazně zrychluje procesy. Jejich zkušenosti však ukazují i stinné stránky jako například vyšší míru nedostavení se k pohovoru (tzv. no-show rate), která může vzrůst až na 40 %. Firmy proto musí hledat rovnováhu mezi automatizací a osobním přístupem.

„Rozhodování bude stále více podloženo daty. AI může být prospěšná v predikci fluktuace, plánování pracovní síly a personalizaci vzdělávání. To samozřejmě přináší i nutnost řešit kyberbezpečnost a jasně stanovit, co je povoleno, aby nedošlo k úniku dat či ohrožení firmy,“ upozorňuje Lenka.

V centru pozornosti člověk

Technologie sice hrají prim, ale o to více kladou firmy důraz na lidský aspekt, kulturu a udržení talentů.

„Wellbeing, tedy péče o duševní, fyzické i finanční zdraví zaměstnanců, přestává být benefitem navíc a stává se nezbytností. Klademe čím dál větší důraz na prevenci vyhoření a work-life balance,“ konstatuje HR ředitelka.

Zásadním tématem (nejen) letošního roku bude retence (udržení) zaměstnanců. Jak říká Lenka, často láme v prvních dvou měsících: „Trendem je návrat k základům, tedy kvalitnímu onboardingu, pravidelné zpětné vazbě, mentoringu.“

Zvyšuje se také podíl flexibilních úvazků a individuálních úprav pracovních podmínek. Legislativa navíc posiluje práva rodičů vracejících se z rodičovské dovolené, kterým garantuje návrat na původní místo, pokud se vrátí do dvou let věku dítěte.

Střet generací a změny na trhu práce

Je zřejmé, že pracoviště budou čím dál častěji místem setkávání velmi odlišných demografických skupin. Odchod silných ročníků do důchodu a nástup generace Z (a postupně Alfa) vytváří tlak na přenos dovedností a změnu firemní komunikace. Firmy musí řešit, jak využít potenciál mezigenerační spolupráce a předejít konfliktům.

„Bude zapotřebí získávat a rozvíjet zcela nové kompetence. Rychlý technologický vývoj nutí firmy investovat do reskillingu a upskillingu. Pro udržení relevance dovedností zaměstnanců musíme myslet na kulturu kontinuálního vzdělávání,“ upozorňuje Lenka.

Strategická role HR

Taky role HR oddělení se transformuje. Z administrativní podpory přechází ke strategickému partnerovi byznysu.

HR iniciativy musí mít jasný byznysový cíl (např. snížení nákladů na nábor, zvýšení produktivity) a jejich úspěšnost se bude měřit přes tvrdá i měkká data.

Na personalisty jsou kladeny enormní nároky, musí zvládat roli krizových manažerů, terapeutů i vyjednavačů, řešit toxické zaměstnance a sami přitom nevyhořet. Čekají je složité časy, na druhou stranu budou mít skvělou příležitost zapojit se skutečně do chodu firmy.

„Rok 2026 pro HR znamená nutnost dát dohromady tři světy: legislativu, technologie a každodenní realitu lidí ve firmách. Povinná transparentnost mezd, změny v zákoníku práce i zavedení Jednotného měsíčního hlášení (JMHZ) kladou vysoké nároky na přesnost dat a interní procesy. Zároveň se AI posouvá do běžné praxe – a právě proto bude ještě důležitější lidský rozměr: kvalitní onboarding, práce s firemní kulturou a komunikace. Úspěšné budou ty organizace, které dokážou propojit data a technologie s osobním přístupem a budou se rychle adaptovat na přísnější legislativní rámec,“ uzavírá HR ředitelka SIC Zlín.

Pokud si nejste jisti, jak změny promítnout do praxe, pomůžeme vám s nastavením procesů, datové připravenosti i interní komunikace. Společně najdeme řešení, které bude v souladu s legislativou, podpoří byznys a zároveň nezapomene na to nejdůležitější: na lidi.