Onboarding rozhoduje, jestli nový zaměstnanec zůstane. Přesto ho firmy podceňují

Investujete nemalé prostředky do náboru, budujete atraktivní značku zaměstnavatele a snažíte se

zaujmout kandidáty na všech možných kanálech? Pokud se vám přesto stává, že nově přijatý člověk během krátkého času odchází, prověřte proces onboardingu. Právě první týdny ve firmě totiž rozhodují, jestli se z nováčka stane loajální a výkonný člen týmu, nebo další položka ve statistikách fluktuace.

Co se v článku dozvíte:

• Proč ani sebelepší nábor nezaručí, že si zaměstnance udržíte.

• Jak poznat, že onboarding ve vaší firmě nefunguje.

• Kdo nese za úspěšnou adaptaci nováčků odpovědnost.

Najít vhodného zaměstnance není jednoduché. Situace na trhu práce se za poslední roky výrazně proměnila a firmy si stále častěji uvědomují, že ideální kandidát, který splňuje všechny požadavky, prakticky neexistuje. O to důležitější je, co se děje ve chvíli, kdy nový člověk nastoupí. Právě první týdny a měsíce rozhodují, jestli se zaměstnanec ve firmě zabydlí, začne podávat výkon a vytvoří si vztah k organizaci, nebo začne přemýšlet o odchodu.

„Firmy dají hodně energie do náboru a nechají si záležet na tom, jak navenek vypadají a jak komunikují. Potom k nim ale člověk nastoupí a firma si svou reputaci pokazí,“ říká Lenka Horáková, jednatelka SIC Zlín.

Když nástup zaměstnance skončí u formalit

Mnoho organizací totiž stále považuje onboarding za administrativní formalitu. Připraví pracovní smlouvu, předají notebook, zajistí přístupové údaje a očekávají, že si nový zaměstnanec poradí. Jenže adaptace člověka na cizí prostředí je mnohem složitější proces.

Dnes už nestačí položit pracovní náplň na stůl a ukázat kancelář. Nový zaměstnanec potřebuje pochopit fungování firmy, její kulturu, nepsaná pravidla i způsob komunikace. Současně se musí zorientovat ve své odborné roli, navázat vztahy s kolegy a získat jistotu, že ví, co se od něj očekává.

Podle Lenky se navíc proměnila struktura kandidátů, kteří na pracovní trh přicházejí: „Dneska mám pocit, že kandidáti poptávané pozici odpovídají třeba ze 60 procent. Zbývajících 40 procent musí firma odpracovat právě v rámci onboardingu a další adaptace.“

To ovšem znamená změnu přemýšlení. Už není možné spoléhat na to, že objevíte člověka, který bude připravený okamžitě podávat stoprocentní výkon. Musíte počítat s tím, že část potřebných znalostí, dovedností i pracovních návyků budete budovat sami.

Proč nefunguje model „hoďte ho do vody, ať plave“

Nechat nováčka „napospas“ méně či více ochotným kolegům a jeho vlastní intuici – to mohlo fungovat v době, kdy byla nižší fluktuace a zaměstnanci měli omezenější možnosti změny práce. Dnes podobný přístup představuje zbytečné riziko.

„Ten způsob, který fungoval tehdy, hodíme tě do vody a tři měsíce plav, je dneska naprosto neuplatnitelný,“ upozorňuje Lenka.

Nováček, který neví, na koho se obrátit, nerozumí firemním procesům a nedostává dostatek podpory, začne velmi rychle pochybovat, jestli udělal správné rozhodnutí. A pokud současně dostane zajímavou nabídku od konkurence, není důvod, proč by měl zůstávat.

Onboarding tedy musí být sérií promyšlených kroků, nikoli souborem nahodilých aktivit. Základem je jasný adaptační plán, který novému zaměstnanci poskytne orientaci a pocit jistoty. Potřebuje vědět, co ho čeká první den, první týden i první měsíc. Potřebuje znát lidi, kteří mu pomohou, a mít možnost průběžně konzultovat své otázky.

Onboarding není úkol HR. Odpovědnost nesou manažeři

Často se předpokládá, že onboarding je výhradně záležitostí HR oddělení. Personalisté mohou nastavit proces, připravit nástroje a kontrolovat jejich plnění, skutečná adaptace ale probíhá v týmu.

„Jednoznačně za všechny procesy ve firmě zodpovídá ředitel. Druhý zodpovědný je HRista, který musí vytvořit systém a dohlížet na jeho fungování. Samotný výkon onboardingu je ale na manažerech a konkrétních lidech, kteří nováčka zaškolují,“ vysvětluje Lenka.

Právě tady ale firmy narážejí. Manažeři bývají zahlceni operativou a onboarding vnímají jako povinnost navíc. Místo podpory nového zaměstnance se soustředí na výsledky a kontrolu výkonu. Jenže bez pravidelné komunikace a zpětné vazby nemůže adaptace fungovat.

Zkušenosti z firem navíc ukazují, že zaměstnanci si po letech nepamatují onboardingové aplikace ani interní systémy. Pamatují si lidi. Kolegu, který jim pomohl během prvních dnů. Vedoucího, který měl čas vysvětlovat. Mentora, který jim ukázal, jak firma skutečně funguje. Právě osobní přístup bývá často rozhodujícím faktorem, proč ve firmě zůstanou.

Kvalitní onboarding je důkazem, že firma bere své zaměstnance vážně. Že neinvestuje pouze do jejich získání, ale také do jejich úspěchu. A v době, kdy je schopných lidí na trhu nedostatek, může právě tato kompetence rozhodnout, které firmy budou dlouhodobě úspěšné a které budou stále dokola řešit stejný problém: Jak nahradit zaměstnance, kteří odešli příliš brzy.